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東莞市大勝企業管理咨詢有限公司
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招聘與面試技巧培訓
學習對象
HR人員、各部門經理、中高層管理者等
課程目標
1、掌握了解應聘者的基礎心理與行為特征的技巧,做到知己知彼、百戰不殆;
2、掌握對不同崗位所應具備的關鍵勝任力評價標準,針對不同崗位選擇最合適的招聘渠道與方法,對癥下藥,有效解決很多企業“招人難”的問題;
3、通過現場多種實用面試測評技巧的演練,切實提升學員在招聘與面試方面的專業技能;
4、通過現場“精準化選人五項修煉”的演練,讓學員一眼選準人才,有效突破很多企業在招聘人才時遇到的很頭疼的事情“好不容易選中一個人才,結果通知他來入職時,他卻給企業“放鴿子”;或者來個十天半月,不合適又走了,導致新招的人才留不住”的瓶頸。
5、掌握針對核心人才的“非常規” 招聘和面試流程,有效避免高端人才的高消費和高流失率。
課程內容
一、許多企業在選拔人才時的誤區是什么?
案例分享:“海爾的人才觀:相馬不如賽馬”
現場互動,思考下面幾個問題:
1、企業所需要的人才標準是什么
2、人才是招來的,還是吸引來的
3、管理者在選拔人才時,是為自己用,還是企業用
4、是招比自己優秀的,還是不如自己的
5、人才的最大價值體現在哪一方面
二、針對不同崗位的人才應如何選擇合適的招聘渠道?每一種渠道具體操作時的核心技巧是什么?只有做到“對癥下藥”,并掌握每一種招聘渠道具體操作時的核心技巧,才能有效提升招聘的效果,真正解決企業“招人難”的問題;
現場互動:針對不同的崗位如人事、行政、會計、銷售人員、工人、部門經理等,我們都會選擇哪一種招聘渠道?
1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關鍵優勢與劣勢
2、具體操作每一種招聘渠道時的核心技巧有什么
3、現場演練:校園招聘時的關鍵操作技巧
4、現場演練:人才市場洽淡會時的關鍵操作技巧
5、現場演練:網絡招聘時的關鍵操作技巧
三、面試時必須做到“知彼知己,才能百戰不殆”
思考問題:通過哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應聘者?
1、應聘者的基礎心理和行為特征
2、面試官對招聘重要性的理解
3、面試官的姿態
四、面試不同階段的關鍵操作技巧訓練
1、面試的準備階段
思考:我們平時用心考慮過面試場所的布置嗎?
思考:我們平時對應聘者提問的面試問題有效嗎?
現場情景演練1:例如對一名銷售人員的面試
現場情景演練2:有效設置基本面試問題的主要依據
2、面試的開始階段
現場情景演練:面試座位的技巧及開場如何有效消除應聘者的緊張情緒
注意事項:
1)面試座位的技巧
2)開場是否能有效消除應聘者緊張情緒
3、面試的實施階段
現場情景演練1:結構化面試的核心操作技巧
現場情景演練2:結構化面試“七步法”的應用
現場情景演練3:行為事件訪談法(BEI)的應用
現場情景演練4:無領導小組測評技術的有效應用
現場情景演練5:文件筐測評技術對中高層人才面試的應用
現場情景演練6:管理游戲在面試中的有效運用
現場情景演練7:間接面試問題的有效應用
案例分享1:某上市企業面試培訓專員
案例分享2:某上市企業對財務經理的情景面試
4、面試的結束階段
現場情景演練1:你是否會給應聘者一個反問的機會?
現場情景演練2:應聘者反問的問題難住過你嗎?
現場情景演練3:你是如何給應聘者說等候通知的?
5、面試的評估階段
1)面試評估過程中常見誤區及應注意的事項
2)動機匹配法(理念、價值觀、動機)
3)與現有團隊成員匹配度
4)如何對面試結果進行“信度”與“效度”評估
5)如何對簡歷中提供的虛假信息進行有效背調?
案例:運用行為事件訪談法面試退伍軍人
五、如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”
思考:招聘了好多天,你終于選中一個人才,結果通知他時,他卻給企業“放鴿子”?
情景模擬:如何在面試時有效提升應聘者加入企業的意愿,讓企業不再是“一廂情愿”?
六、精準化選人五項修煉,讓你一眼選準人才
思考:很多新招的人才來個十天半月,不合適又走了,總是干不長,讓招聘主管很頭疼?
演練:精準化選人五項修煉的操作步驟
七、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略
策略1、為新員工設置一個試用期,并進行轉正考核;
策略2、為新員工指定“合適”的導師,并進行有效激勵;
策略3、隨時關注新員工思想動態并及時解決;
策略4、幫助新員工制定個人職業生涯發展規劃;
策略5、為員工提供鍛煉與學習的機會;
策略6、大膽任用有專長的新員工。
八、針對核心人才的“非常規” 招聘
1、核心人才的界定標準
2、吸引核心人才的主要因素分析
3、選聘核心人才的幾種有效渠道
九、針對核心人才的“非常規” 面試流程
如招聘生產經理,采用哪種面試程序更合理?為什么?
A、人力總監——董事長、總經理
B、人力總監——董事長、總經理——與其帶領的團隊面談
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